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採用で大切なことは、自社の風土・文化・考え方に沿わない人を採用しないということです。

とてもシンプルですね。

では、自社の風土・文化・考え方とは何か？

突き詰めると、会社の組織文化・考え方は、２つのタイプに分かれます。

一つは、利己的一時的成功法則に基づく組織文化・考え方です。

もう一つは、利他的永続的成功法則に基づく組織文化・考え方です。

利己的一時的成功法則に基づく文化・考え方というのは、自分がたくさんの給与や賞与を貰うために（利己）、売上や利益を伸ばせる人が優れているという文化・考え方の会社です。みんなが自分のためにがんばればよいとします。なぜ学ぶのかというと、人より優れるため、つまり自分の利益を多くするために学ぶという考え方です。

利他的永続的成功法則に基づく文化・考え方というのは、人に喜んでもらうために（利他）、周り（顧客や仲間）に貢献できる人が価値があるという文化・考え方の会社です。みんなが人のためにがんばればよいとします。なぜ学ぶのかというと、人に貢献するため、つまりみんなを幸せにするために学ぶという考え方です。

今の学校教育では、「なぜ学ぶのか？」という問いに対する答えは、「自分のため」「自分が将来いい会社に入って、いい給与をもらうため」だというのが多いと思います。つまり、一般の学校教育では、利己的一時的成功法則に基づく考え方になっている学生が多いわけです。

利己的一時的成功法則に基づく文化・考え方の会社であれば、そういう学生を採用すれば、自社の文化・考え方と一致するので、会社に合わない人を採用してしまうという問題は生じません。

しかし、会社を永続的に発展させたい、お客さんに喜んでもらうために仕事をしてほしい、仲間の個性を活かして一人ひとりを輝かせることでチームで成果をあげてほしい、仲間みんなを幸せにするためにがんばってほしい、という思い（理念）を持って経営していこうとすると、普通に学校教育を受けた学生を、単に、学歴や能力で採用すると、自社の文化・考え方に合わない人を多く採用してしまうことになります。

もし、会社を永続的に発展させていと思っておられる経営者の皆様は、採用を間違えると、経営者の思いに反発する社員が後を絶たなくなり、社内がいつまでもギクシャクしてしまいます。社員の反発を恐れて、辞められては困ると思って、言いたいことも言えないようになっているなら、採用が間違っている可能性が高いのです。

採用は、経営の根幹の問題です。採用に最大限のエネルギーをつぎ込んで、自社の組織文化・考え方に合う人を見抜いて採用する仕組みを構築することをお勧めします。

どのように採用の仕組みを作ればいいのか分からない場合は、いつでもご相談ください。

～企業の永続的発展のカギは、人の成長を支援する人事制度にある～

たとえ企業戦略が優れていても、そこで働く従業員が成長と貢献に蓋（ふた）をした状態では厳しい経済環境の中で生き残ることはできません。
みんなが利他の心を発揮して貢献し、成長していくことなくして、企業の永続的発展は期待できない時代になっています。

【目的】
経営者と従業員のベクトルを合わせ、人の成長を支援する人事制度を創っていきます。
業績向上と全従業員の幸せを実現するしくみとしての人事制度を目指します。
単に査定をして給与を配分するための制度ではなく、人の成長を支援することで経営目標が達成されるように人事制度を構築します。
利他の心で助け合い、相互に成長を支援することで、経営目標を達成し、共に幸せになることを最大の目的としています。
それが結果として企業の永続的発展につながるからです。

【効果】
人の成長を支援する人事制度を導入すると？

☆自分たちの組織において「望ましい貢献と成長が見える化」されます
☆眠れる巨大な可能性である社員の「内発的動機＝利他の心＝良心」に火が付きます
☆内発的な自然感覚としての利他の心（良心）で判断できるようになるので、迷いがなくなり、行動が加速されるため、業績向上につながります

【特徴】
陽光事務所の人事制度の特徴は？

◆プロジェクト方式を採用
管理職参加型で、どんな貢献（利他）と成長（能力向上）が「みんなの幸せ」を作るのかを考えていきます。
人事制度づくりは、すぐれた管理職研修そのものとなります。

◆わかりやすくて、運用が簡単
制度の仕組みと評価項目が複雑で、手間と時間がかかる人事制度では、中小企業では実際に運用できません。
そこで、シンプルで使いやすい制度を作っていきます。

◆等級制度（ステップアップ制度）
組織の経営目標達成につながる能力を特定して、ステップアップの仕組みをつくります。

◆評価制度（成長支援制度）
会社の中でのがんばりを正当に評価するシステムをつくります。
評価と対話を通じて、人の成長を支援し、貢献力をアップすることで、顧客満足を高め、業績アップを図る仕組みを構築します。

◆給与制度（公平配分のしくみ）
貢献と成長に応じて公平に成果を配分する給与制度をつくります。自分たちの給与の上げかたが分かる仕組みによって、やる気が変わります。

◆教育制度（トレーニングシステム）
継続的なトレーニングの仕組みによって、社員の成長を加速し、確実に成果を上げる社員を育てていきます。それが結果として社員の幸せにつながるからです。

＜スケジュール（例）＞
◎標準コース： 6ヵ月コース（月2回）
◎アドバンスコース： 12ヶ月コース（月2回）
※スケジュールについては、ご希望に応じて柔軟に対応いたします。

自信を持つことが大切。

自己肯定感が大切。

自己信頼が大切。

と言われます。

「そうか！自己信頼が大切なんだ。
これからは、自分を信じよう！」

と思って、自信を持って生きられるようになるでしょうか？

なかなか、そう思えない（自信を持てない）人が多いのかもしれません。

実は、
「自信」と言っても、

「何」に自信を持つかで、

自信を持てるかどうかが決まるのです。

自分の「頭の良さ」や「知識（記憶）の量」や「アイデア」 や「運動能力」や「見栄え（容姿）」や「芸術の才能」や「歌の上手さ」など に自信を持とうと思っても、

必ず、上には上がいます。

誰かに負けることになるので、究極的には、自信を喪失する場面に出くわして、心がおれてしまうのです。

多くの人は、それを、小学生、中学生、高厚生、大学生、社会人になって、それを嫌というほど痛感して、自信を無くし、

「どうせ（私なんて）」
「どうせ（私が頑張っても上には上がいる）」
「どうせ（努力しても報われない）」

という「思い込み」を自分の中に作ってしまい、

人生を「あきらめて」、

「現実は、甘くない」

とか、自分を言い聞かせて、

日々、自分の全力を出し切らずに、

くすぶって生きてしまいます。



でも、よく考えてください！

目を覚ましてください！！



「何」に自信を持つかの

「何」を間違っているだけですから！！！



では、「何」に自信を持てばいいのか？？

それは・・・



自分の心の奥にある「本来の自分」です。

本来の自分とは、

真の我です。

これを「真我（しんが）」と言います。

真我とは何か？

それは、自分の心の一番奥に、

生まれた時から、

もともと備わっている、

宇宙を動かしている原動力（原理）と同じものです。

宇宙の真理といってもいいし、

宇宙の愛といってもいいものです。

宇宙は、すべての生きとし生けるものを

よりよくしていくために、

生成発展を無限に繰り返しています。


人間の心の一番奥にも、

すべてのものをよりよく活かしたいという原理が備わっています。


すべてのものをよりよく活かしたい という原理を

一言で表すと「愛」となります。

すべてのものをよりよくしていきたい というのが、

宇宙の愛であり、

それと同じ原理が、

人間の心の一番奥にもあるということです。


この原理が本来の自分であり、

「真我（しんが）」

です。


これを信じることを、

自信

というのです。


これは、誰かに負けるということはありません。

いつ、どこで、誰と比べても、

勝ち負けは無いのです。


ブレない自信、

揺るぎのない自信、

が持てます。


この宇宙の原理（宇宙の愛）と同じ原理である

「真我（しんが）」

を判断軸にして生きると、

宇宙の原理と同調する（宇宙の流れに沿う）ので、

無駄な抵抗がない（無理がない）し、

他の人も心の一番奥に同じ原理を持っているので、

他の人が応援してくれますので、

他力の風（他の人の応援）を受けて、

ものごとがいいほうに流れていきます。


真我を信じて、そこを判断軸にして、

真我を実践していけば、

人生は（運命は）、見えない力（宇宙の原理・宇宙の愛）に後押しされて、
自然と好転していきます。

「就業規則は、有給休暇とか、残業代とか、休日とか、社員の権利ばかり書かれていて、できればあんまり社員に見せたくないねぇ。」

「就業規則は、問題社員が出たときに、会社を守るためのルールですよね。」

そんな言葉をよく耳にします。

でも、それって、もったいなくないですか？

会社に入って、同じ釜の飯を食う仲間として、一緒に働いてもらう社員の、入社から退職までの会社人生の中で起こる様々な出来事に対するルールが書かれているのが、就業規則です。

同じ志（理念・ミッション）に共感した仲間が、人生の多くの時間を費やすことになる会社での生活について書かれた文書を、「社員に見せたくない」とか「問題社員を罰するためもの」というのは、あまりにももったいない。

私はそう思います。

では、就業規則を、どんなふうにしていけばいいのか？

私もいろいろ試行錯誤を繰り返してきました。

・就業規則の作成の「目的」は、志（理念・ミッション）の実現だと明記する。
・その志（理念・ミッション）に、社員の幸せに関することを入れる。
・社員の良い面が発揮されやすいルールにする。　etc.

でも、就業規則を作成した後は、それを日々の人材育成のツールとして使われることはありませんでした。何かトラブルがあったときに参照して、その問題を解決するのに使われていました。

もっと、ほかにやり方があるのではないか？

某経営者勉強会に参加する社労士の仲間といろいろ検討したこともあります。

でも、なかなかいい方法は見つかりませんでした。

 

ところが、去年の秋ごろに私が開催した「就業規則セミナー」に、飛び込みで、一人の会社経営者が参加されました。

その経営者：「わくわく就業規則をつくりたい！」

私：「それはいいですね！！」

その後、意気投合し、今年の１月末に、ほかに「わくわく就業規則」に共感した人事コンサルタント、社労士、マーケター、弁護士に加わってもらって、1泊2日で、箕面温泉に合宿に行きました。

１日目は、「わくわく」って、そもそもどういうこと？・・・について、熱い議論を繰り返しました。朝の９時から夜の７時、そして夕食後もぶっ続けで。

でも、なかなかみんなが“これだ！”という定義にたどりつきませんでした。

仕方なく、「もう、温泉に入ってゆっくり寝よう。」ということで、箕面温泉を堪能して、眠りにつきました。

「明日になれば、何かひらめくかも」と期待しながら。

つづく・・・

就業規則を人材育成に活用していますか？

もし、読んだだけで人が育つ就業規則があったらいいなと思いませんか？

あるんです。

それが、“わくわく就業規則”です。

現在、数社に興味を持っていただき、プロジェクトを進めています！

新しい時代の就業規則物語が始まりますよ！！